Methodik / Ansatz (optional als eigene Seite oder unter Über mich)

Ziel: Fachliche Tiefe demonstrieren, Differenzierung zum Wettbewerb.

Inhalte:

  • Das Ausrichtungsdreieck als Kernmodell (visualisiert)
  • 4MAT-Methode
  • Smart Learning nach Dr. Sirkka Freigang (2025)
  • Teilnehmer-zentriertes Lernen
  • KI für Lehrende (aktuell, 2024)
  • Kurze Erklärung, warum Kjells Ansatz messbare Wirkung erzielt

Das Ausrichtungsdreieck

Kjells Kernmethodik basiert auf der Erkenntnis, dass die meisten Trainingsprobleme nicht am fehlenden Fachwissen liegen — sondern an drei Dingen, die nicht zusammenpassen.

Viele Trainer und Unternehmen formulieren Lernziele unscharf oder falsch.
Sie verwenden die falschen Lernverben, ordnen sie der falschen
Taxonomie-Ebene zu (z.B. Bloom) oder verstehen gar nicht, was
ein messbares Lernziel eigentlich ist.

Die Methoden müssen zu den Lernzielen passen. Frontalunterricht ist in den meisten Fällen die falsche Wahl — aber er ist die Standardeinstellung vieler Trainer. Kjells Ansatz: weg vom Sender-Empfänger-Modell, hin zu teilnehmer-zentriertem Lernen.

Wie wird gemessen, ob das Lernziel erreicht wurde? Auch die Prüfung muss zum Lernziel passen — sonst bewertet man das Falsche.

Die drei Ecken des Dreiecks

Lernziele

Viele Trainer und Unternehmen formulieren Lernziele unscharf oder falsch. Sie verwenden die falschen Lernverben, ordnen sie der falschen Taxonomie-Ebene zu (z.B. Bloom) oder verstehen gar nicht, was ein messbares Lernziel eigentlich ist.

Ecke 1: Lernziele ausführlich
Weitere Infos
Lernaktivitäten / Lehrmethoden

Viele Trainer und Unternehmen formulieren Lernziele unscharf oder falsch. Sie verwenden die falschen Lernverben, ordnen sie der falschen Taxonomie-Ebene zu (z.B. Bloom) oder verstehen gar nicht, was ein messbares Lernziel eigentlich ist.

Ecke 2: Lernaktivitäten ausführlich
Weitere Infos
Bewertungsstrategien

Wie wird gemessen, ob das Lernziel erreicht wurde? Auch die Prüfung muss zum Lernziel passen — sonst bewertet man das Falsche.

Ecke 3: Bewertungsstrategien ausführlich
Kjells Kernmethodik basiert auf der Erkenntnis, dass die meisten Trainingsprobleme nicht am fehlenden Fachwissen liegen — sondern an drei Dingen, die nicht zusammenpassen.

Die drei Ecken des Dreiecks

1. Lernziele Viele Trainer und Unternehmen formulieren Lernziele unscharf oder falsch. Sie verwenden die falschen Lernverben, ordnen sie der falschen Taxonomie-Ebene zu (z.B. Bloom) oder verstehen gar nicht, was ein messbares Lernziel eigentlich ist. 2. Lernaktivitäten / Lehrmethoden Die Methoden müssen zu den Lernzielen passen. Frontalunterricht ist in den meisten Fällen die falsche Wahl — aber er ist die Standardeinstellung vieler Trainer. Kjells Ansatz: weg vom Sender-Empfänger-Modell, hin zu teilnehmer-zentriertem Lernen. 3. Bewertungsstrategien Wie wird gemessen, ob das Lernziel erreicht wurde? Auch die Prüfung muss zum Lernziel passen — sonst bewertet man das Falsche.

Der Kerngedanke

Alle drei Ecken müssen aufeinander ausgerichtet sein. Fehlt die Ausrichtung an auch nur einer Stelle, verpufft das Training.
Das ist der Grund, warum viele Trainings teuer sind aber wenig bewirken — nicht weil die Trainer schlecht sind, sondern weil das Dreieck schief steht.

Das Ausrichtungsdreieck

Kjells Kernmethodik basiert auf der Erkenntnis, dass die meisten Trainingsprobleme nicht am fehlenden Fachwissen liegen — sondern an drei Dingen, die nicht zusammenpassen.

Lernziele

1. Lernziele
Viele Trainer und Unternehmen formulieren Lernziele unscharf oder falsch. Sie verwenden die falschen Lernverben, ordnen sie der falschen Taxonomie-Ebene zu (z.B. Bloom) oder verstehen gar nicht, was ein messbares Lernziel eigentlich ist.

Lernaktivitäten

Bewertungsstrategien

Das Ausrichtungsdreieck — ausführlich erklärt

Ecke 1: Lernziele

Ein Lernziel beschreibt, was ein Teilnehmer nach dem Training können oder wissen soll. Klingt einfach — ist es aber nicht. Das Problem mit Lernverben: Viele Trainer schreiben Lernziele wie:
„Der Teilnehmer kennt die Sicherheitsvorschriften.“
„Kennen“ ist ein weiches, nicht messbares Verb. Wie prüft man, ob jemand etwas „kennt“? Gar nicht. Besser wäre:
„Der Teilnehmer kann die drei wichtigsten Sicherheitsvorschriften benennen und an einem Beispiel anwenden.“
Benennen und anwenden sind konkrete, prüfbare Verben.
Was ist die Taxonomie? (Bloom’sche Taxonomie) Benjamin Bloom hat in den 1950ern eine Stufenleiter des Lernens entwickelt. Sie geht von einfach nach komplex:
StufeWas wird verlangt?Beispielverben
1. ErinnernFakten wiedergebennennen, aufzählen, definieren
2. VerstehenInhalte erklärenerklären, beschreiben, zusammenfassen
3. AnwendenIn neuer Situation einsetzenanwenden, durchführen, berechnen
4. AnalysierenZusammenhänge erkennenvergleichen, unterscheiden, untersuchen
5. BewertenUrteile bildenbeurteilen, bewerten, begründen
6. ErschaffenNeues entwickelnentwickeln, entwerfen, planen
Das typische Trainingsproblem: Ein Unternehmen will, dass seine Techniker eine Maschine selbstständig warten können — das ist Stufe 3 (Anwenden). Aber das Training besteht nur aus PowerPoint-Folien und Erklärungen — das trainiert maximal Stufe 1–2. Das Lernziel und die Methode passen nicht zusammen. Das Dreieck steht schief.

Ecke 2: Lernaktivitäten & Lehrmethoden

Hier geht es darum, wie gelernt wird. Und das muss zur Taxonomie-Stufe des Lernziels passen. Ein Beispiel: Lernziel ist „Der Techniker kann eine Fehlerdiagnose selbstständig durchführen“ → Stufe 3, Anwenden. Was viele Trainer trotzdem machen:
  • 45 Minuten Vortrag über mögliche Fehlerquellen
  • Folie mit Checkliste zeigen
  • Teilnehmer schauen zu
Was stattdessen nötig wäre:
  • Simulierter Fehlerfall am echten Gerät oder Simulator
  • Teilnehmer diagnostiziert selbst
  • Trainer begleitet und gibt Feedback
Frontalunterricht ist das Problem: Er ist bequem für den Trainer, aber er erzeugt fast ausschließlich Stufe-1- und Stufe-2-Lernen. Für alles, was darüber hinausgeht — also für fast alle praxisrelevanten Trainingsziele in der Industrie — reicht er nicht. Teilnehmer-zentriertes Lernen bedeutet: Die Aktivität liegt beim Lernenden, nicht beim Trainer. Der Trainer wird zum Begleiter, Fragesteller, Feedbackgeber — nicht zum Sender von Informationen. Weitere Methoden je nach Lernziel:
  • Fallstudien, Simulationen, Rollenspiele
  • Think-Pair-Share (nachdenken → Partner besprechen → im Plenum teilen)
  • Gruppenarbeit mit konkretem Auftrag
  • Praktische Übungen mit echtem Gerät

Ecke 3: Bewertungsstrategien

Die Bewertung muss prüfen, ob das Lernziel wirklich erreicht wurde — nicht irgendetwas anderes. Das klassische Mismatch: Lernziel → „Der Teilnehmer kann eine Risikobeurteilung selbstständig durchführen“ (Stufe 3) Prüfung → Multiple-Choice-Test mit 20 Fragen zum Fachvokabular (Stufe 1) Der Test prüft Wissen, nicht Können. Das Unternehmen glaubt danach, die Mitarbeiter seien qualifiziert — sind sie aber nicht für die eigentliche Aufgabe. Bewertung muss zur Taxonomie-Stufe passen:
Lernziel-StufePassende Prüfungsform
ErinnernMultiple Choice, Quiz
VerstehenErklärung in eigenen Worten, Kurzvortrag
AnwendenPraktische Aufgabe, Simulation
AnalysierenFallstudie, Problemlösung
BewertenBeurteilung eines Szenarios begründen
ErschaffenProjektarbeit, Konzept entwickeln

Zusammengefasst: Warum das Dreieck so kraftvoll ist

        Lernziel
           ▲
          / \
         /   \
        /     \
Lern-  ———————  Bewertung
aktivität
Alle drei müssen auf derselben Taxonomie-Stufe arbeiten und dieselbe Kompetenz adressieren. Sobald eine Ecke abweicht, lernen die Teilnehmer entweder das Falsche, auf die falsche Weise — oder es wird das Falsche gemessen. Kjells Arbeit beginnt fast immer damit, genau dieses Dreieck für einen Kunden sauber aufzustellen — bevor irgendein Training entwickelt oder durchgeführt wird.

Das Ausrichtungsdreieck — ausführlich erklärt

Ecke 1: Lernziele

Ein Lernziel beschreibt, was ein Teilnehmer nach dem Training können oder wissen soll. Klingt einfach — ist es aber nicht.

Das Problem mit Lernverben: Viele Trainer schreiben Lernziele wie:

„Der Teilnehmer kennt die Sicherheitsvorschriften.“

„Kennen“ ist ein weiches, nicht messbares Verb. Wie prüft man, ob jemand etwas „kennt“? Gar nicht.

Besser wäre:

„Der Teilnehmer kann die drei wichtigsten Sicherheitsvorschriften benennen und an einem Beispiel anwenden.“

Benennen und anwenden sind konkrete, prüfbare Verben.

Was ist die Taxonomie? (Bloom’sche Taxonomie) Benjamin Bloom hat in den 1950ern eine Stufenleiter des Lernens entwickelt. Sie geht von einfach nach komplex:

StufeWas wird verlangt?Beispielverben
1. ErinnernFakten wiedergebennennen, aufzählen, definieren
2. VerstehenInhalte erklärenerklären, beschreiben, zusammenfassen
3. AnwendenIn neuer Situation einsetzenanwenden, durchführen, berechnen
4. AnalysierenZusammenhänge erkennenvergleichen, unterscheiden, untersuchen
5. BewertenUrteile bildenbeurteilen, bewerten, begründen
6. ErschaffenNeues entwickelnentwickeln, entwerfen, planen

Das typische Trainingsproblem: Ein Unternehmen will, dass seine Techniker eine Maschine selbstständig warten können — das ist Stufe 3 (Anwenden). Aber das Training besteht nur aus PowerPoint-Folien und Erklärungen — das trainiert maximal Stufe 1–2. Das Lernziel und die Methode passen nicht zusammen. Das Dreieck steht schief.

Das Ausrichtungsdreieck — ausführlich erklärt

Ecke 2: Lernaktivitäten & Lehrmethoden

Hier geht es darum, wie gelernt wird. Und das muss zur Taxonomie-Stufe des Lernziels passen. Ein Beispiel: Lernziel ist „Der Techniker kann eine Fehlerdiagnose selbstständig durchführen“ → Stufe 3, Anwenden. Was viele Trainer trotzdem machen:
  • 45 Minuten Vortrag über mögliche Fehlerquellen
  • Folie mit Checkliste zeigen
  • Teilnehmer schauen zu
Was stattdessen nötig wäre:
  • Simulierter Fehlerfall am echten Gerät oder Simulator
  • Teilnehmer diagnostiziert selbst
  • Trainer begleitet und gibt Feedback
Frontalunterricht ist das Problem: Er ist bequem für den Trainer, aber er erzeugt fast ausschließlich Stufe-1- und Stufe-2-Lernen. Für alles, was darüber hinausgeht — also für fast alle praxisrelevanten Trainingsziele in der Industrie — reicht er nicht. Teilnehmer-zentriertes Lernen bedeutet: Die Aktivität liegt beim Lernenden, nicht beim Trainer. Der Trainer wird zum Begleiter, Fragesteller, Feedbackgeber — nicht zum Sender von Informationen. Weitere Methoden je nach Lernziel:
  • Fallstudien, Simulationen, Rollenspiele
  • Think-Pair-Share (nachdenken → Partner besprechen → im Plenum teilen)
  • Gruppenarbeit mit konkretem Auftrag
  • Praktische Übungen mit echtem Gerät

Das Ausrichtungsdreieck — ausführlich erklärt

Ecke 3: Bewertungsstrategien

Die Bewertung muss prüfen, ob das Lernziel wirklich erreicht wurde — nicht irgendetwas anderes. Das klassische Mismatch: Lernziel → „Der Teilnehmer kann eine Risikobeurteilung selbstständig durchführen“ (Stufe 3) Prüfung → Multiple-Choice-Test mit 20 Fragen zum Fachvokabular (Stufe 1) Der Test prüft Wissen, nicht Können. Das Unternehmen glaubt danach, die Mitarbeiter seien qualifiziert — sind sie aber nicht für die eigentliche Aufgabe. Bewertung muss zur Taxonomie-Stufe passen:
Lernziel-StufePassende Prüfungsform
ErinnernMultiple Choice, Quiz
VerstehenErklärung in eigenen Worten, Kurzvortrag
AnwendenPraktische Aufgabe, Simulation
AnalysierenFallstudie, Problemlösung
BewertenBeurteilung eines Szenarios begründen
ErschaffenProjektarbeit, Konzept entwickeln

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